In de afgelopen 3 maanden daalde het aantal werklozen met gemiddeld 9.000 per maand tot 354.000. Dit is 3,6% van de beroepsbevolking. Door deze vrijwel voortdurende daling is de krapte op de arbeidsmarkt momenteel ongekend. Het is voor uitzenders tijd om goed te kijken naar hoe personeel op de eigen vestiging kan werken in deze nieuwe situatie.
Er zijn flink meer vacatures dan mensen die op zoek zijn naar een baan. Daarnaast volgen de veranderingen op de arbeidsmarkt elkaar in hoog tempo op. In 2019 merkten werkgevers al dat het moeilijker werd om geschikte kandidaten te vinden. Toen vervolgens in maart 2020 de covid-pandemie volgde, was de algemene verwachting dat dit zou leiden tot grote werkloosheid.
Een aantal sectoren, zoals de horeca en de evenementenbranche, werd hard geraakt en het aantal werklozen steeg inderdaad. Ook de uitzendsector werd flink geraakt. Al snel echter toonde de economie tekenen van herstel en reageerde de uitzendbranche met een toename van het aantal uitzenduren. Uitzendbureaus hielpen in deze periode veel mensen van werk naar werk.
Is hiermee de markt hersteld en kunnen uitzendbureaus as usual hun taak invullen? Nou nee. Zoals gezegd is de krapte op de arbeidsmarkt nijpend. In Oekraïne woedt een oorlog en als gevolg daarvan gelden strenge sancties tegen Rusland. Allemaal factoren die maatschappelijke onrust en bezorgdheid met zich meebrengen en doorwerken in het functioneren van de arbeidsmarkt en de economie.
Onvoorspelbare omstandigheden vraagt om specifieke vaardigheden
Uitzendbureaus moeten met deze onvoorspelbare omstandigheden omgaan. Dat vereist kwaliteit en specifieke vaardigheden van het personeel. Meer dan ooit is het zaak dat medewerkers inventief en creatief zijn en accuraat handelen. Hiervoor heb je ervaren en goed opgeleide mensen nodig.
Het boeien, binden en behouden van intercedenten is actueler en urgenter dan ooit. Uit de sectoranalyse die Panteia uitvoerde, blijkt dat er het nodige gebeurt aan ontwikkeling voor intercedenten, maar dat dit ook nog verder kan worden uitgebreid. Ook liet het onderzoek zien dat er niet veel mogelijkheden zijn om door te stromen naar andere functies in de branche.
Met een verblijfstijd van gemiddeld 2,5 jaar bij het grootbedrijf en ongeveer 4 jaar bij het mkb vinden er veel wisselingen in het personeelsbestand van intermediairs plaats. Dit betekent verlies van ervaring en deskundigheid en telkens een nieuwe opstartperiode van nieuwe medewerkers, als deze al gevonden worden.
Intercedenten zelf gaven aan dat persoonlijke aandacht en ontwikkelmogelijkheden redenen zijn om voor een werkgever te blijven werken. Tegelijkertijd ervaren ze een hoge werkdruk en daardoor soms ook weinig ruimte om zich te ontwikkelen.
Boeien en binden is een must in de huidige arbeidsmarkt
De combinatie van deze factoren vraagt om een aanpak om medewerkers te binden, boeien én te behouden. Eén factor die een rol speelt, is de ontwikkeling van medewerkers. Dit is uiteraard ontwikkeling in de breedste zin, want het kan gaan om persoonlijke ontwikkeling, ontwikkeling van werkvaardigheden of loopbaanontwikkeling en doorgroeimogelijkheden.
Een eerste stap is het voeren van een loopbaangesprek met medewerkers. Even niet over de waan van de dag, maar over waar zij zichzelf zien, in welke richting ze zich willen ontwikkelen en welke mogelijkheden de organisatie hun daarin kan bieden.
Win-win voor beide partijen, met een tevreden medewerker die ook nog eens langer bij de organisatie blijft!
Loes Waterreus is Sr. Adviseur Arbeidsmarkt bij de NBBU
