Het gaat goed met de uitzendsector. Corona veroorzaakte weliswaar een lichte terugslag, maar inmiddels zijn de uitzendkrachten en daarmee ook de medewerkers van uitzendbureaus niet aan te slepen. Hoog tijd om meer aandacht te besteden aan interne carrièrepaden voor de vaste medewerkers. Hun rol verandert; wat is de invloed van digitalisering op matching en wat zijn de meest gevraagde competenties?
Voor het antwoord op die vraag hebben wij samen met de ABU, NBBU en De Unie onderzoek laten uitvoeren. De belangrijkste conclusies en aanbevelingen delen we graag met je.
Werkgevers kunnen niet meer om interne carrièrepaden heen
Door de ontgroening en vergrijzing zal de krappe arbeidsmarkt voortduren. Dat betekent enerzijds dat het vinden van kandidaten op een vacature lastig blijft. Anderzijds wordt het voor de uitzendbureaus zelf ook een steeds grotere uitdaging om gekwalificeerd personeel te vinden. De urgentie voor bureaus om de intercedent en backofficeprofessional te behouden, wordt steeds groter. Er moet daarom meer aandacht komen voor carrièrepaden binnen de eigen organisatie.
De digitalisering helpt bij matching
Matching is en blijft de corebusiness, al zal het proces door automatisering wel veranderen. Door betere matchingstechnologie kan de intercedent vaker data gedreven tot de juiste matches komen. Het menselijke aspect verdwijnt echter niet, de behoefte aan persoonlijk contact in het sollicitatieproces blijft.
Medewerkers geven aan dat zij behoefte hebben aan opleiding op het gebied van data gedreven werken en digitalisering. Als zij hun vaardigheden op dit vlak vergroten, zal digitalisering leiden tot meer tijd voor persoonlijke dienstverlening.
Veranderende rol voor intercedent en backoffice
Opdrachtgevers hebben door de steeds complexere wet- en regelgeving steeds meer behoefte aan een partner die adviseert en meedenkt: de intercedent krijgt steeds meer de rol van adviseur richting inlener en loopbaanbegeleider van de uitzendkracht.
De samenwerking met de backofficeprofessional wordt daarbij intensiever. Door betere integratie van front-office- en backofficesystemen kan de backofficeprofessional de complexe processen van de intercedent ondersteunen. De backofficeprofessional krijgt steeds meer een signalerende en adviserende rol.
Top 3 competenties en behoefte aan scholing
Gezien het toekomstperspectief is het begrijpelijk dat de intercedent en backofficeprofessional kennis van (up-to-date) wet- en regelgeving, communicatief vaardig zijn en stressbestendigheid (omgaan met hoge werkdruk) als voornaamste competenties benoemen.
Werkgevers geven aan dat het opleidingsbudget zo’n 5% van de loonkosten beslaat. Zo’n 74% van dit budget gaat naar langere trainingen gericht op een certificaat of diploma – in het laatste geval meestal het SEU-diploma. Vaardigheidstrainingen lijken gericht op brede inzetbaarheid van de werknemer; deze zijn minder gericht op het vergroten van interne mobiliteit en daar ligt een kans.
De behoefte aan scholing zal toenemen: enerzijds vanwege de verwachte groei van het aantal werknemers, anderzijds vanwege de groeiende behoefte aan scholing op het gebied van actuele kennis van wet- en regelgeving. Werkgevers hechten daarnaast vooral aan het belang van praktische vaardigheden. Ook zien ze ontwikkeling als een middel om de motivatie van werknemers te verhogen.
Naast kennis van wet- en regelgeving zien werknemers het ontwikkelen van communicatieve vaardigheden als het belangrijkste doel van leren en ontwikkelen.
Bovendien geeft het merendeel van de werknemers in dit onderzoek aan behoefte te hebben aan vaardigheden ten aanzien van data gedreven werken, internetmarketing en social media.
De werkgever van de toekomst leidt op voor interne carrières
Een deel van de ondernemingen zegt nauwelijks te investeren in scholing en ontwikkeling. Dat zal echt moeten veranderen. De omslag van een markt met meer vacatures dan arbeidsaanbod vormt een bedreiging voor het uitzendbureau dat niet meebeweegt naar de veranderende rol van de vaste medewerker.
Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers er goed aan doen medewerkers te blijven motiveren om zich verder te scholen en ontwikkelen. Focus daarbij meer op een interne carrière. Laat in de opleidingen niet alleen aandacht uitgaan naar kennis van wet- en regelgeving, maar ook hoe medewerkers hiermee om moeten gaan. Niet alleen in de initiële, maar ook in vervolgopleidingen. De invoering van permanente educatie kan hieraan bijdragen.
Tot slot: werkgever, besteed ook aandacht aan informeel leren, want commercieel inzicht en sectorkennis ontwikkel je deels op de werkvloer.
