Werkgevers die menen dat het geven van een mooi kerstpakket en het organiseren van een BBQ gelijk staat aan goed werkgeverschap, hebben het mis. Goed mis. Daarvoor is echte aandacht voor het welzijn van medewerkers noodzakelijk. Op alle vlakken. Een luisterend oor. Begeleiding, loopbaanbegeleiding. Zodat medewerkers echt het gevoel hebben dat ze hun volledige potentieel kunnen benutten. En werkgevers profiteren daarvan. Ze krijgen er loyale en hardwerkende medewerkers voor terug.
Sectoranalyse duurzame inzetbaarheid
In 2021 lieten SEU, ABU en NBBU een sectoranalyse uitvoeren op het gebied van duurzame inzetbaarheid in de uitzendbranche. Dat leverde boeiende lectuur op. En bovenal een relatief positief beeld. Zo luidt een van de conclusies: ‘Naar veel aspecten van duurzame inzetbaarheid gaat al de nodige aandacht uit.’ Verheugend natuurlijk. Maar de crux zit ‘m in het woordje ‘veel’. Veel betekent dat er nog ruimte is voor verbetering.
Aandachtspunten voor personeelsbeleid
De onderzoekers benoemen diverse aandachtspunten om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers bij uitzendondernemingen te verbeteren. Zo moet er aandacht zijn voor opleiding en training en moeten medewerkers geprikkeld worden om te leren. Daarnaast is verdere ondersteuning door loopbaancoaching en het verduidelijken van loopbaanpaden gewenst.
Verloop beperken
Dat laatste is in de huidige situatie, met een oververhitte arbeidsmarkt nog belangrijker. Vacatures liggen voor het oprapen en het verloop bij uitzendorganisaties neemt toe. Bij organisaties met actieve carrièremanagementprogramma’s blijven medewerkers gemiddeld 41% langer, zo blijkt uit onderzoek van LinkedIn (2020 Global Talent Trends). Het verloop kan dus flink beperkt worden door met medewerkers actief over hun carrière te praten en daar vervolgens actie op te ondernemen.
Natuurlijk kost dat tijd. En tijd is geld. Maar als je het verloop met 41 procent vermindert, dan is die positieve business case natuurlijk zo gemaakt.
Horizontaal loopbaanpad
Dat veel uitzendorganisaties niet met loopbaanplanning en -coaching bezig blijkt uit diezelfde sectoranalyse. Bijna de helft van de organisaties geeft aan dat er geen of vrijwel geen doorstroom naar hogere functies heeft plaatsgevonden gedurende de laatste drie jaar.
Nu valt daar tegenin te brengen dat bij kleine organisaties promotie vaak minder goed mogelijk is. Bovendien moet bij loopbaanontwikkeling ook naar horizontale ontwikkeling worden gekeken. Niet iedereen kan of wil immers manager worden. Veel vaker betreft het een (wat meer) horizontaal carrièrepad. Een intercedent wordt recruiter. De recruiter wordt HR-professional. De HR-professional wordt arbeidsvoorwaardenspecialist. De arbeidsvoorwaardenspecialist wordt secretaris van de ondernemingsraad. Etcetera. Niet persé een loopbaan waarin de hiërarchische carrièreladder wordt beklommen. Maar wel een loopbaan waar de als intercedent begonnen medewerker veel voldoening uit haalt en functies vervult die op dat moment passen bij ambities en de kwaliteiten van de medewerker. Ook dát is loopbaanontwikkeling.
Loopbaancoaching
Dat pad, die keuzes, dat is vaak moeilijk te zien voor medewerkers. Vandaar de in de sectoranalyse benoemde behoefte aan loopbaancoaching en helderheid over loopbaanpaden.
Loopbaancoaching is begeleiding bij hulpvragen over werk en loopbaan. Het kan gaan om het kiezen of veranderen van baan of beroep, maar ook om meer existentiële vragen als: ‘Wat wil ik werkelijk (in mijn werk)?’ en ‘Wie ben ik?’. Veel eind-twintigers die toe zijn aan een tweede of derde loopbaanstap, worstelen daarmee. Je kunt daar een loopbaancoach voor inzetten. Maar vaak is (regelmatig) een goed gesprek voeren met een leidinggevende al een goed begin.
Inzicht in loopbaanpaden
Bij loopbaanbegeleiding draait het immers niet alleen om keuzes maken rondom werk en loopbaan op basis van talent en persoonlijkheid. Ook de privésituatie wordt daarbij betrokken. Is de werk-privébalans in orde? Moet rekening gehouden met (mantel-) zorgtaken? Dit bepaalt mede de belastbaarheid en inzetbaarheid van medewerkers.
Een leidinggevende moet natuurlijk wel een luisterend oor hebben en de juiste vragen stellen. Daarnaast is inzicht in loopbaanpaden binnen de organisatie noodzakelijk. Horizontale én verticale paden. Wat past bij de medewerker? Welke kennis en vaardigheden zijn daarvoor nodig? Wat ontbreekt er dan nog? Een leidinggevende heeft daar – over het algemeen – inzicht in, of zou dat moeten hebben….
Vier elementen van loopbaanbegeleiding
Wil je het als organisatie echt goed aanpakken? – En nogmaals, dat loont, want het beperkt het verloop aanzienlijk en medewerkers doen met meer plezier hun werk en zijn productiever. Investeringen op dit gebied worden dus makkelijk terugverdiend. – Richt je dan op deze vier elementen van loopbaanbegeleiding:
- Het helpen van medewerkers om zelfbewuster te worden op het gebied van interesses, waarden, vaardigheden en persoonlijkheidsstijl (leer jezelf kennen).
- Het bieden van informatie aan medewerkers over (andere) functies. Zoals: Waar bestaat een functie uit? Wat doe je dagelijks zoal? Wat moet je dan kunnen en weten?
- Medewerkers helpen bij het besluitvormingsproces, zodat ze een carrièrepad kunnen kiezen dat goed is afgestemd op hun eigen interesses, waarden, vaardigheden en persoonlijkheidsstijl.
- Het faciliteren van een leven lang leren en ontwikkelen.
De medewerker maakt uiteindelijk zelf keuzes. Maar daarbij kan een leidinggevende of iemand van HR ondersteunen. De medewerker moet zich natuurlijk wel veilig voelen en vertrouwelijkheid moet gegarandeerd zijn.
Kortom, wil je als uitzendorganisatie stappen maken op het gebied van duurzame inzetbaarheid van medewerkers? Wil je het verloop beperken? Tevreden en productieve medewerkers? Dan moet je werk maken van de begeleiding van medewerkers bij loopbaankeuzes. Interne loopbaanpaden uitstippelen en daar actief het gesprek over aangaan met medewerkers. Dat loont!
